Wet flexibel werken – het recht om deeltijd te werken

De Wet flexibel werken is in 2016 ingegaan. Deze wet geeft werknemers het recht om in deeltijd te mogen werken. Wat zijn hierbij de aandachtspunten voor HR?

Een werkgever (zowel in de markt- als de overheidssector) moet niet alleen een verzoek om vermindering, maar ook om uitbreiding van de arbeidsduur honoreren. Een verzoek volgens de Wet flexibel werken hoeft door de werkgever niet gehonoreerd te worden als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Verder kunnen werknemers door de Wet flexibel werken naast de arbeidsduur ook hun arbeidsplaats en werktijden aanpassen.

Het verzoek om aanpassing kan worden gedaan door een werknemer die 26 weken voorafgaand aan de aanpassing in dienst is. Voor het berekenen van de periode van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden samengeteld. De werknemer mag eens per jaar een dergelijk verzoek doen. De werknemer moet wel steeds minimaal 26 weken in dienst zijn én de aanvraag minimaal twee maanden van tevoren indienen.

Inhoud van het verzoek

In het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet de werknemer aangeven wat de datum van ingang is en, indien van toepassing, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren. Als de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum reageert op het verzoek van de werknemer, wordt volgens de Wet flexibel werken de aanpassing doorgevoerd overeenkomstig het verzoek. Reageert de werkgever eerder, dan moet overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de werknemer.

Hardheidsclausule in Wet flexibel werken

Er is sinds 2015 een hardheidsclausule toegevoegd. Als de werknemer bij onvoorziene omstandigheden zoals bijvoorbeeld bij de geboorte van een gehandicapt kind om ogenblikkelijke aanpassing verzoekt dan gelden al deze formele eisen niet. De werkgever moet dan simpelweg kijken of zwaarwegende bedrijfsbelangen aan aanpassing van de arbeidsduur in de weg staan.

Wisselende perioden bij aanpassing arbeidsduur

Sinds 2015 mag de werknemer in één verzoek al wisselende perioden en verschillende omvangen voorstellen. Hij kan bijvoorbeeld voorstellen om het komend halfjaar terug te gaan van 40 naar 24 uur, het halfjaar daarop van 24 uur naar 32 uur om na een jaar weer terug te zijn op het niveau van 40 uur. De werkgever mag zo’n uitgebreid alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Bedrijven met minder dan 10 werknemers

De uitzondering voor werkgevers met minder dan tien werknemers blijft van toepassing. De uitzondering was al van toepassing in de Wet aanpassing arbeidsduur, maar blijft dus van kracht in de Wet flexibel werken. Deze werkgevers zullen zelf een regeling moeten treffen voor verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. In een cao kan worden bepaald dat uitbreiding van de arbeidsduur niet mogelijk is. Als er geen cao is, kan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijken van de wet. Afspreken dat vermindering van de arbeidsduur niet mogelijk is, is niet toegestaan.

Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als de vermindering leidt tot ernstige problemen:

  • voor de bedrijfsvoering bij de bezetting van vrijgekomen uren;
  • op het gebied van de veiligheid, of
  • van roostertechnische aard.

In het eerste geval moet gedacht worden aan de situatie dat er geen personeel is om de vrijgekomen uren op te vullen. Als er op een krappe arbeidsmarkt geen vervangers te vinden zijn, is herbezetting van de vrijkomende uren niet mogelijk. De werkgever zal als het om de veiligheid gaat op goede gronden moeten aantonen, bijvoorbeeld aan de hand van wetenschappelijke literatuur, dat als de werknemer minder dan een bepaald aantal uren werkt, een veiligheidsrisico optreedt. Bij problemen van roostertechnische aard kan worden gedacht aan een situatie van ploegendienst, waarin door het vrijkomen van een aantal uren door vermindering van de arbeidsduur een gat valt in het rooster.

Vermeerdering van de arbeidsduur

Als een werknemer zijn arbeidsduur wil uitbreiden, kan de werkgever het verzoek afwijzen als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

  • van financiële of organisatorische aard;
  • omdat onvoldoende werk voorhanden is, of
  • wegens het ontbreken van voldoende formatieruimte of (personeels)budget.

Uit de toelichting op de wet blijkt dat een werknemer alleen vermeerdering van de arbeidsduur kan vragen als het gaat om vrijgevallen uren in een functie die hij of zij reeds verricht.

Afwijzing van het verzoek

De beslissing op het verzoek om aanpassing moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer meedelen. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt of (bijvoorbeeld) de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, moet hij hier schriftelijk de reden van opgeven. De werknemer kan in beroep gaan bij de rechter als hij het niet eens is met de afwijzing van het verzoek of de invulling van de aanpassing. Bij weigering van uitbreiding van de arbeidsduur kan de werkgever het argument gebruiken dat de werknemer onvoldoende functioneert. Dat moet hij dan wel kunnen aantonen.

Geen reden voor ontslag

Een werkgever kan het dienstverband met een werknemer niet beëindigen vanwege het feit dat deze om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats heeft verzocht. Er geldt dan een opzegverbod.

Deeltijdontslag

Een wijziging van voltijd naar deeltijd kan op verzoek van de werknemer tot stand komen, maar ook op verzoek van de werkgever, bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Zo’n wijziging kan vastgelegd worden in een aanhangsel van de arbeidsovereenkomst inhoudende een wijziging. Een beëindigingsovereenkomst onder aanbieding van een nieuwe, parttime, arbeidsovereenkomst is eveneens mogelijk, en geeft mogelijk recht op een WW-uitkering. Deeltijdontslag middels een ontslagvergunningsprocedure via het UWV is in beginsel niet toegestaan. Een oplossing kan gevonden worden door volledig ontslag aan te vragen onder aanbieding van een nieuwe (parttime) arbeidsovereenkomst.

Let op
Bij deeltijdontslag wijzigt de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de omvang van arbeidsuren. Dit moet niet worden verward met deeltijd-WW, een bijzondere regeling van werktijdverkorting, waarbij er geen wijziging komt in het aantal overeengekomen arbeidsuren, maar waarbij feitelijk minder uren wordt gewerkt en over die verminderde uren geen loon hoeft te worden uitbetaald. Onder voorwaarden kan voor die verminderde uren een WW-uitkering worden verkregen.

Raadpleeg uw cao!

In veel cao’s zijn bepalingen opgenomen over deeltijdwerk, bijvoorbeeld over de verdeling van de roostervrije dagen en over de betaling van deeltijdwerkers.

Bron: PWnet

< terug naar nieuwsoverzicht

  • Bel mij terug

    Heeft u een vraag? Vul onderstaande in en wij bellen u zo snel mogelijk terug.

  • Inschrijven nieuwsbrief

    Wilt u op de hoogte gehouden worden van het laatste nieuws, nieuwe blog posts of wijzigingen in wetgeving? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief
  • Disclaimer

    Loonvisie besteedt uiterste zorg aan de betrouwbaarheid en de actualiteit van de gegevens. Onjuistheden kunnen echter voorkomen. Loonvisie is niet aansprakelijk voor schade als gevolg van onjuistheden, problemen veroorzaakt door, of inherent aan het verspreiden van informatie via internet alsmede technische storingen.