fbq('track', 'Purchase', {currency: "USD", value: 30.00});

Werktijdverkorting: de ins en outs

door | mrt 13, 2020 | Salaris- & Personeels administratie

Momenteel beheerst het coronavirus volop het nieuws. Het bedrijfsleven begint er inmiddels ook fors last van te krijgen en overal worden maatregelen genomen om het risico op onderlinge besmetting te minimaliseren. Daarnaast hebben bedrijven te maken met klanten die liever thuis blijven en met haperingen in de toeleveringsketen. Het wat onderbelichte instrument ‘werktijdverkorting’ staat daarom ineens weer in de belangstelling. In deze bijdrage wordt nader ingegaan op de ins en outs van dit instrument.

In beginsel bestaat er een verbod op de verkorting van de afgesproken werktijd, het zogenaamde verbod van werktijdverkorting. Dit is terug te vinden in artikel 8 lid 1 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Dit houdt in dat de werkgever de gebruikelijke werktijd niet eenzijdig mag verminderen indien dit gepaard gaat met een aanpassing van het loon. In bijzondere situaties kan het voorkomen, dat een werkgever tijdelijk minder behoefte heeft aan de inzet van personeel. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de situatie na 11 september 2001 toen de reisbureaus geconfronteerd werden met een flinke afname van het aantal boekingen;
  • de kredietcrisis van 2008 als gevolg waarvan het kabinet het toestond om tot 1 maart 2009 een werktijdverkorting aan te vragen als de omzet van een bedrijf drastisch gedaald was;
  • na een brand of een uitbraak van vogelgriep.

Ook de huidige gevolgen van de uitbraak van het Corona-virus vormen zo’n bijzondere situatie.

Wat is werktijdverkorting?

Een werkgever kan werktijdverkorting aanvragen als er als gevolg van buitengewone, niet tot het reguliere bedrijfsrisico behorende, omstandigheden ten minste 20% minder werk wordt verwacht in een periode van 2 tot 24 weken. Werktijdverkorting houdt concreet in, dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is in dienst blijven van de werkgever, terwijl de niet-gewerkte uren worden betaald vanuit de WW.

Enkele aan de praktijk ontleende voorbeelden van situaties, die voor risico van de werkgever komen zijn: ziekte van de werkgever, het schorsen van werknemers, gebruikelijke fluctuaties in bedrijvigheid, gewijzigde concurrentieverhoudingen of marktsituaties, een dalende economische conjunctuur, accijnsverhogingen, quoteringsmaatregelen, valutaschommelingen, veranderd gedrag van de overheid, export- of importverboden, aanloopproblemen van startende ondernemingen, wijziging van het verkoopbeleid, herstelwerkzaamheden die geen verband houden met buitengewone omstandigheden, orderverlies, bijvoorbeeld als gevolg van een fusie of faillissement van de opdrachtgever, of door het verplaatsen van de productie naar een ander land en het bewust aanvaarden van een risico van vermindering van werkaanbod, door bijvoorbeeld werkzaamheden te verrichten voor één opdrachtgever.

Voordelen werktijdverkorting

tijdHet tijdelijk minder laten werken van werknemers kan een middel zijn om een faillissement te voorkomen. Het voordeel van werktijdverkorting is, dat kan worden bespaard op ontslagkosten en (wanneer de economie weer aantrekt) op wervingskosten en inwerkkosten. Ook kan langdurige werkloosheid van met name oudere werknemers voorkomen worden.

Procedure werktijdverkorting

Op grond van artikel 8 lid 3 van het BBA, kan de werkgever bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een aanvraag indienen voor een vergunning voor een tijdelijke werktijdvermindering voor zijn personeel. Artikel 8 lid 3 BBA regelt dus de ontheffing van het verbod van werktijdverkorting. Een nadere uitwerking is te vinden in de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting, plus Toelichting.

Voorwaarden werktijdverkorting

Om in aanmerking te komen voor werktijdverkorting moet een werkgever aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • de verminderde bedrijvigheid heeft een tijdelijk karakter;
  • de verminderde bedrijvigheid behoort niet tot het normale bedrijfsrisico;
  • de werkgever heeft een eigenrisicoperiode van 2 weken in acht genomen;
  • er is sprake van een afname van bedrijvigheid met minimaal 20%.

Ten aanzien van de eerste twee genoemde voorwaarden hanteert de minister van SZW een restrictief beleid. Dat houdt in dat alleen bij bijzondere calamiteiten aannemelijk wordt geacht dat het gaat om een tijdelijk probleem dat niet tot het normale bedrijfsrisico behoort. Onder het niet kunnen benutten van de arbeidscapaciteit wordt verstaan, het door werknemers geheel of gedeeltelijk niet kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid, noch van andere arbeid, die de werknemer in redelijkheid kan worden opgedragen.

De wachttermijn van twee kalenderweken is bedoeld om te voorkomen, dat relatief kortdurende perioden van verminderde bedrijvigheid tot het verlenen van werktijdverkorting leiden. Dit zou immers niet doelmatig zijn.

Een onderdeel van de procedure tot werktijdverkorting bestaat uit het afleggen van een bedrijfsbezoek bij de betrokken onderneming en het opstellen van een rapportage hierover. Deze taak is opgedragen aan de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van UWV. De feitelijke bedrijfssituatie vormt de basis voor de op te stellen rapportage. Het ministerie van SZW neemt op basis van de aanvraag werktijdverkorting, de onderliggende stukken en de rapportage een beslissing. Sinds van 21 januari 2020 is de aanvraagprocedure werktijdverkorting gedigitaliseerd. De werktijdverkorting kan uitsluitend worden aangevraagd door gebruik te maken van een digitaal formulier. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

De ontheffing, die verleend wordt door de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het ministerie van SZW, kan voor een periode van zes weken worden toegekend, welke periode drie maal met dezelfde periode verlengd mag worden. De totale periode bedraagt dus maximaal 24 weken. Bij een langere periode is het immers de vraag of nog kan worden gesproken van een tijdelijke werktijdvermindering.

Werktijdverkorting en WW-uitkering

Indien werktijdverkorting is toegestaan, kunnen de werknemers een WW-uitkering ontvangen over de uren die zij niet werken, maar hoeven zij gedurende de eerste periode van ontheffing niet beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Dit is dus anders dan bij reguliere werkloosheid. Wel geldt dat aan de overige voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet zijn voldaan, zoals een relevant arbeidsurenverlies en de referte-eis(en).

Op het moment dat na de eerste ontheffing een volgende ontheffing wordt verleend voor de volledige arbeidstijd, moeten de werknemers wel beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. De werkgever vraagt de tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting aan binnen een week na afloop van de vergunningsperiode. Dit is dus in de zevende week na ontvangst van de vergunning. Hij dient daarvoor het formulier Aanvraag WW-uitkering bij werktijdverkorting te gebruiken. Ook kan hij bellen met UWV afdeling WW Werktijdverkorting via (040) 400 42 63.

Het is mogelijk dat bepaalde zaken in de risicosfeer van de werkgever vallen, waardoor hij op grond van artikel 7:628 BW het volledige loon aan de werknemers moet doorbetalen. De eventuele te ontvangen WW-uitkering kan hij dan hierop in mindering brengen. Artikel 8 BBA is van dwingend recht. Dit betekent dat pas nadat de werkgever een ontheffing heeft gekregen van het ministerie, hij mogelijk ontheven is van zijn loondoorbetalingsverplichting. Zonder ontheffing van de minister is werktijdverkorting door de werkgever niet toegestaan. De werknemer kan de vernietigbaarheid van handelingen in strijd met artikel 8 BBA inroepen.

Een ontheffing wordt uitsluitend verleend over perioden gelegen op of na de datum waarop de aanvraag voor een ontheffing is ontvangen en alleen voorzover het personeelsbestand van de onderneming op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd. Het heeft immers geen zin voor (een deel van de) werknemers een ontheffing te verlenen als duidelijk is, dat zij in de toekomst niet meer bij de betreffende werkgever werkzaam kunnen zijn.

Bron: 2xplain

Let op! Door de vele aanvragen in verband met de corona uitbraak is de wtv stopgezet. Er komt een nieuwe regeling. Bekijk het actuele nieuws op onze corona-pagina.

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail?
Schrijf u in voor onze nieuwbrief.







ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This

 

Loonvisie heeft een nieuw logo!

En bij een nieuw logo hoort ook een nieuwe huisstijl.
 
De komende periode wordt de nieuwe huisstijl doorgevoerd op de website.