fbq('track', 'Purchase', {currency: "USD", value: 30.00});

WAB: ketenbepaling tijdelijke contracten biedt meer ruimte

door | nov 2, 2020 | Juridisch Advies

De ketenbepaling voor tijdelijke contracten is veranderd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die begin dit jaar in werking is getreden. Wat betekent deze aanpassing voor de  tijdelijke contracten? De nieuwe ketenbepaling in een notendop.

Vanuit de WAB heeft een werknemer na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook krijgt de werknemer een vast contract als een keten van meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever drie jaar heeft geduurd. Dit was voor 2020 nog twee jaar. Het moet voorkomen dat flexwerkers te snel hun baan kwijtraken. Ook kun je als werkgever zo beter inschatten of je een werknemer structureel in dienst kunt nemen.

Tussenperiode

De ‘keten’ wordt verbroken bij een periode van zes maanden of meer tussen twee tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever. Dan begint hij opnieuw. Is de tussenperiode korter dan zes maanden dan hoort ze bij de totale duur van de keten. Sociale partners mogen deze periode via een cao beperken tot drie maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Het gaat daarbij om ieder soort werk waarop dit van toepassing is, dus niet alleen seizoensarbeid.

Uitzendovereenkomsten

Branches mogen voor uitzendovereenkomsten de keten in een cao verlengen. Dat kan tot uiterlijk zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. Dit is ook toegestaan als de aard van de bedrijfsvoering erom vraagt. Voor uitzendwerk geldt verder dat de ketenbepaling pas gaat gelden na een eerste uitzendperiode. Deze duurt 26 weken, maar kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Voorbeeld

Het eerste arbeidscontract van een werknemer duurde zes maanden, van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 november 2018 tot 1 november 2019. Het derde tijdelijk contract is ook een jaarcontract, van 1 november 2019 tot 1 november 2020. Het derde contract overschreed weliswaar 1 januari 2020, maar er was op dat moment nog geen sprake van meer dan drie tijdelijke contracten. Daarnaast was op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee jaar (de duur van de ketenbepaling die gold tot 1 januari 2020) nog niet bereikt. De werknemer heeft dus nog geen recht op een vast contract. Dat recht kan wel ontstaan voor een volgend contract na 1 november 2020, omdat dan is voldaan aan de regel van drie tijdelijke contracten.

Van zes naar drie maanden

Voor seizoenswerk was het voor 2020 al mogelijk om via een cao de tussenperiode van zes maanden naar drie maanden te verkorten. De WAB maakt dit ook voor ander werk mogelijk als het soort werk daar om vraagt.

Opvolgende werkgevers

Een werknemer krijgt ook automatisch recht op een vast contract na meer dan drie tijdelijke contracten voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. Het kan dan gaan om een werknemer die eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst treedt. Van opvolgend werkgeverschap kan ook sprake zijn bij een bedrijfsovername.

Doorlopend arbeidscontract

Als een derde tijdelijk arbeidscontract van een werknemer bij dezelfde werkgever na 1 januari 2020 eindigt, dan geldt daarvoor de ketenbepaling volgens de WAB. Dat betekent dus dat het volgende contract bij de werkgever een vast contract wordt uitgaande van tussenperiodes van minder dan zes maanden.

Uitzonderingen

Arbeidscontracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt ook niet uit wanneer de contracten zijn gestart of geëindigd.

Verder geldt de ketenbepaling niet voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken. Als een arbeidsovereenkomst vooral is gesloten om een werknemer op te leiden, dan kan de ketenbepaling in een cao geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard. Ook is de ketenbepaling niet van toepassing op invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs als zij een zieke leerkracht vervangen. Voor deze invalkrachten zorgt de wettelijke uitzondering ervoor dat zij op tijdelijke basis kunnen blijven invallen bij die school waar zij het liefst werken.

Transitievergoeding

Zorg voor een vast moment waarop je kijkt naar de tijdelijke contracten in je organisatie en hoe de betreffende medewerkers functioneren. Zo kan je tijdig een besluit nemen over het al dan niet vast in dienst nemen van iemand. Houd er ook rekening mee dat je bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een transitievergoeding moet betalen. Voor de berekening hiervan moet je alle tijdelijke contracten met tussenperiodes van minder dan zes maanden bij elkaar optellen. Daarbij ben je per 1 januari 2020 meteen een transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag.

Bron: PWnet

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail?
Schrijf u in voor onze nieuwbrief.






ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This

 

Loonvisie heeft een nieuw logo!

En bij een nieuw logo hoort ook een nieuwe huisstijl.
 
De komende periode wordt de nieuwe huisstijl doorgevoerd op de website.