fbq('track', 'Purchase', {currency: "USD", value: 30.00});

WAB en de komst van de i-grond (cummulatiegrond)

door | jul 25, 2019 | Juridisch Advies

Er was al wat langer behoefte aan: een ontslaggrond die gebruikt kan worden als de samenloop van omstandigheden (en dus meerdere ontslaggronden) maakt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen, maar dat nog niet kan omdat de verschillende gronden geen van allen voldragen zijn. Die grond komt van af 1 januari 2020 in de vorm van de i-grond of de cumulatiegrond. De grond mag alleen worden gebruikt als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden.

dossiersInhoudelijk is de cumulatiegrond geen volwaardige redelijke grond. Voor de feitelijke invulling van de cumulatiegrond zijn namelijk de overige redelijke gronden van belang. De naam zegt het in feite al: bij de cumulatiegrond gaat het om een combinatie van twee of meer redelijke gronden. Niet alle redelijke gronden kunnen onder de cumulatiegrond (ook wel ‘de i-grond’) gebracht worden. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond gecombineerd worden. De a-grond (bedrijfseconomische redenen) en de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) kunnen niet in de i-grond worden gecombineerd.

Wanneer gebruikt u de i-grond?

Om te illustreren hoe de cumulatiegrond waarschijnlijk in de praktijk gaat worden toegepast, gebruiken we een voorbeeld. Barbara werkt op de financiële afdeling van een klein streekziekenhuis. Om bedrijfseconomische redenen gaat het ziekenhuis fuseren met twee andere, kleine ziekenhuizen. Daardoor zal er een aanzienlijke krimp ontstaan in de benodigde hoeveelheid staffuncties. Barbara kan wel worden herplaatst in een ander ziekenhuis, maar de werkgevers doen dat liever niet. Barbara is namelijk al jaren bang voor dit scenario en heeft zich regelmatig bijzonder negatief uitgelaten over fusie-organisaties, haar leidinggevenden en de raad van bestuur. Ook haar werk is slordig. Er zitten steeds vaker fouten in de overzichten die naar de belastingdienst moeten. Haar collega’s kunnen vaak nog op het nippertje herstellen, maar dat kost veel extra werk. Sinds de fusie is aangekondigd meldt Barbara zich ook elke maand wel een paar dagen ziek.  In het laatste functioneringsgesprek heeft haar leidinggevende dit allemaal doorgesproken, maar er staan nog geen concrete plannen op papier om het functioneren van Barbara te verbeteren. Kan de werkgever van Barbara nu de cumulatiegrond gebruiken?

Nee. Het vervallen van arbeidsplaatsen in een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Hoewel de overige zaken wel in de cumulatiegrond zouden kunnen worden samengebracht, maakt het bestaan van een bedrijfseconomische reden voor ontslag het onmogelijk om een beroep te doen op de i-grond. Als de werkgever van Barbara niet zou gaan fuseren, en er alleen sprake was van de andere factoren, had de werkgever hier wel een beroep op de i-grond kunnen doen.

Nog geen jurisprudentie

De cumulatiegrond bestaat op verzoek van werkgevers, die vonden dat er situaties zijn waarin een ontbinding gerechtvaardigd is, maar zij niet konden voldoen één van de redelijke gronden uit de pre-WAB-wetgeving. Ook de rechtelijke macht had behoefte aan een dergelijke grond, want door de strikte regels en de beperkte interpretatiemogelijkheden konden de rechters onmogelijk nog maatwerk leveren. Hoe de i-grond in de praktijk zal doorwerken is nog afwachten. Rechters zullen in hun toelichting op een vonnis moeten gaan duiden hoe zij hebben beoordeeld of de combinatie van twee of meer gronden een redelijke grond voor ontslag vormden. De belangrijkste toets blijft of de omstandigheden maken dat ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De wetgever heeft hier de uitwerking juist bewust het aan de rechtspraak en rechtspraktijk overgelaten om in te vullen welke situaties zich lenen voor toepassing van de cumulatiegrond.

Hogere (transitie)vergoeding

Toch heeft de wetgever wel alvast een kleine voorsprong genomen met de toepassing van de cumulatiegrond. In de wet is namelijk opgenomen dat bij ontbinding op basis van de i-grond, de rechter een extra vergoeding mag toekennen, naast de transitievergoeding en de eventuele billijke vergoeding. Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is niet gegarandeerd, het is slechts een optie voor de rechter. Naar verwachting wordt die extra vergoeding toegekend als de werkgever er bewust een potje van heeft gemaakt met het dossier of als hij bewust een verbetertraject heeft verpest. Werkgevers doen er daarom verstandig aan in hun stukken alvast duidelijk te maken waarom in hun situatie die extra vergoeding juist niet zou moeten worden toegekend.

Een rekenvoorbeeld:

Het werk van Inge is een belangrijk probleem in haar team. Hoewel ze wel iets doet, moeten haar collega’s steeds harder lopen om hun teamprojecten te laten slagen. Inge doet het absolute minimum en heeft continu excuses voor afwezigheid in vergaderingen, het missen van deadlines en de gebrekkige kwaliteit van haar werk. Als haar collega’s haar daar op proberen aan te spreken, reageert ze heftig en boos. Haar leidinggevende kreeg zelfs de nodige scheldwoorden naar haar hoofd. Haar werkgever heeft het gehad en vraagt ontslag aan. Gezien de houding van Inge lijkt een verbetertraject onhaalbaar en mediation zou de kosten alleen maar hoger maken. Inge werkt 8 jaar, 9 maanden en 15 dagen bij het bedrijf en verdient 3000 euro bruto per maand. Wat is nu de maximale transitievergoeding en extra vergoeding die Inge kan krijgen?

Voor elk half jaar dat Inge heeft gewerkt ontvangt zij 1/6e bruto jaarsalaris. 500 x 13 = 6500 euro. De overgebleven 3 maanden en 15 dagen tellen ook mee voor de transitievergoeding. De formule waarmee die berekening wordt gemaakt luidt: (brutosalaris gemiste maanden/brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris / 12). Inge had 9000 euro verdiend in de 3 maanden dat ze had gewerkt. De berekening wordt dus: (9.000/3.000)x (1.000 /12) = 3 x 83,33 = 250 euro. De overige 15 dagen geven nog iets meer dan 41 euro aan transitievergoeding. In totaal zal Inge dus in elk geval aanspraak willen maken op 6791 euro. Dat kan nog vermeerderd worden met de helft (3370,50 euro).

Bron: Salarisnet

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail?
Schrijf u in voor onze nieuwbrief.







ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This

 

Loonvisie heeft een nieuw logo!

En bij een nieuw logo hoort ook een nieuwe huisstijl.
 
De komende periode wordt de nieuwe huisstijl doorgevoerd op de website.