Pensioenontslag: praktische handvatten

Met de stapsgewijze verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en de komst van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015, is het pensioenontslag een veel ingewikkelder aangelegenheid geworden dan daarvoor. In dit artikel een aantal praktisch handvatten en een voorkomend scenario waarin tot uiting komt wat de gevolgen kunnen zijn als tussen werkgever en werknemer niet duidelijk is op welke datum de arbeidsovereenkomst dient te eindigen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan wel de pensioengerechtigde leeftijd.

Pensioenrichtleeftijd

pensioenTegelijkertijd met de beslissing om de AOW-gerechtigde leeftijd stapsgewijs te verhogen heeft het kabinet besloten om ook de zogenoemde pensioenrichtleeftijd te verhogen. Dit is de leeftijd die pensioenuitvoerders aanhouden voor het berekenen van de pensioenpremie die je als werknemer betaalt. De pensioenrichtleeftijd is thans 68 jaar. Veel werknemers kunnen nu dus pas aanspraak op een aanvullend werknemerspensioen vanaf 68-jarige leeftijd.

In deze gewijzigde regelgeving ligt het scenario besloten dat de datum van de AOW-gerechtigde leeftijd vóór de ingangsdatum van het aanvullende pensioen ligt (datum waarop de werknemer 68 wordt), en dat de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Financieel gat

In deze situatie kan er voor de werknemer een financieel gat ontstaan, aangezien de arbeidsovereenkomst is beëindigd vóór de datum waarop aanspraak kan worden gemaakt op aanvullend pensioen. Om deze reden zullen werknemers doorgaans als einddatum van de arbeidsovereenkomst willen aanhouden: de datum waarop zowel aanspraak gemaakt kan worden op zowel AOW-uitkering, als op het aanvullend werknemerspensioen. Op dat moment ontstaat er immers geen financieel gat voor de werknemer. Indien een werknemer wel wordt geconfronteerd met een financieel gat, loopt een werkgever het reële risico dat die werknemer al dan niet met behulp van een juridisch adviseur op zoek gaat naar mogelijkheden om de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst ongedaan te maken. Bijvoorbeeld door alsnog een latere beëindigingsdatum te bewerkstelligen, danwel het financiële gat op een andere wijze gecompenseerd te krijgen.

In deze (juridische) discussie is van groot belang wat er tussen partijen is afgesproken, en hoe dit dient dit te worden uitgelegd.

Handvat 1: Wel of geen pensioenontslagbeding in een nieuwe arbeidsovereenkomst?

Indien de werkgever flexibel wil blijven over de datum van het pensioenontslag, kan hij besluiten om geen pensioenontslagbeding op te nemen bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dan vervolgens naar keuze de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen, of na, de AOW-gerechtigde leeftijd. De werkgever hoeft zich dan niet te wenden tot het UWV of tot de rechter, moet rekening houden met de toepasselijke opzegtermijn en in de meeste gevallen gelden niet de gebruikelijke opzegverboden zoals ziekte. Ook hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Wens om flexibel te blijven

De wens om flexibel te blijven kan voor de werkgever bijvoorbeeld komen uit onduidelijkheid over de toepasselijke pensioenregelingen, of uit de wens om de werknemer nog na zijn pensioendatum te willen laten doorwerken. Uiteindelijk moet de werkgever bij het opzeggen wel rekening houden met de gevolgen hiervan voor de werknemer, waarbij het een verschil kan maken of er sprake is van een pensioen via een pensioenfonds, of via een verzekeraar. Het is thans niet duidelijk voor wiens rekening en risico eventuele negatieve gevolgen voor de werknemer dienen te komen.

Discussie bij pensioenontslag voorkomen

Indien een werkgever discussie wil voorkomen bij een pensioenontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd, dan is aan te raden om wel een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Hierbij mag de ontslagdatum niet liggen voor de AOW-gerechtigde leeftijd en het pensioenontslagbeding moet duidelijk en objectief bepaalbaar zijn. Het laatste houdt onder andere in dat de werkgever geen invloed mag kunnen uitoefenen op de datum waarop het pensioenontslag ingaat.

Zeker nu de AOW-gerechtigde leeftijd en de leeftijd waarop een werknemer aanspraak kan maken op aanvullend pensioen van elkaar kunnen verschillen, is het van groot belang om duidelijk te hebben bij welke leeftijd wordt aangesloten in een pensioenontslagbeding.

Handvat 2: Wat is er afgesproken in de bestaande arbeidsovereenkomst?

Om discussie te voorkomen, is het van belang om helder te krijgen wat er tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Is er überhaupt een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst overeengekomen? Zo nee, dan kunt u door naar Handvat 4.

Doorgaans bepaalt een bestaand pensioenontslagbeding dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege (dus zonder aanzegging of opzegging door de werkgever) eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Gelet op de mogelijk uiteenlopende AOW-gerechtigde- en pensioengerechtigde leeftijd, kan er discussie ontstaan over de vraag wat er nu eigenlijk dient te worden verstaan onder de ‘pensioengerechtigde leeftijd’ die is vermeld in de arbeidsovereenkomst.

Meningsverschil over de ontslagdatum

Indien werkgever en werknemer geen meningsverschil hebben over de in een pensioenontslagbeding genoemde ontslagdatum, kan deze datum worden aangehouden als einddatum van de arbeidsovereenkomst.

In de gevallen waarin werkgever en werknemer echter van mening verschillen over de in een pensioenontslagbeding genoemde ontslagdatum, dient de werkgever te overwegen om de arbeidsovereenkomst gewoon op te zeggen tegen, of na, de AOW-gerechtigde leeftijd op grond van de wet. Dan geldt vervolgens hetgeen is vermeld bij Handvat 4.

In bovenstaand scenario zal het dus van doorslaggevend belang zijn, welke uitleg mag worden gegeven aan een eventueel pensioenontslagbeding.

Handvat 3: Nietig pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst?

Houd er rekening mee, dat indien in een pensioenontslagbeding een ontslagdatum is overeengekomen die ligt vóór de AOW-leeftijd, het gehele beding nietig is en hierop geen beroep kan worden gedaan. Een voorbeeld van een dergelijk beding: “De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.”

Wanneer een pensioenontslagbeding nietig is dienen ofwel nieuwe afspraken te worden gemaakt met de werknemer, of de werkgever dient gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid op grond van de wet wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Handvat 4: Geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst?

Indien geen pensioenontslagbeding is opgenomen, heeft de werkgever de eenmalige mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op grond van de wet op te zeggen, op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Houd er in deze situatie dus rekening mee dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Er is dus een actieve handeling vereist vanuit de werkgever en er geldt in deze situatie een opzegtermijn van één maand tenzij anders is overeengekomen bij CAO. Opzegverboden zijn niet van toepassingen en er hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Rechtsgeldige opzegging

Indien in een bovenstaande situatie de werkgever heeft opgezegd op grond van de wet vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan heeft de werkgever rechtsgeldig opgezegd. Hoewel in deze situatie geen discussie zal ontstaan over de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, kan de werknemer wel met een financieel gat komen te zitten in de periode tot aan zijn aanspraak op aanvullend pensioen. Hiermee moet de werkgever bij het opzeggen wel rekening houden, alhoewel het thans nog niet is uitgemaakt voor wiens rekening en risico een dergelijk financieel gat komt.

Bron: PWnet

< terug naar nieuwsoverzicht

  • Bel mij terug

    Heeft u een vraag? Vul onderstaande in en wij bellen u zo snel mogelijk terug.

  • Inschrijven nieuwsbrief

    Wilt u op de hoogte gehouden worden van het laatste nieuws, nieuwe blog posts of wijzigingen in wetgeving? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief
  • Disclaimer

    Loonvisie besteedt uiterste zorg aan de betrouwbaarheid en de actualiteit van de gegevens. Onjuistheden kunnen echter voorkomen. Loonvisie is niet aansprakelijk voor schade als gevolg van onjuistheden, problemen veroorzaakt door, of inherent aan het verspreiden van informatie via internet alsmede technische storingen.