Ontslagregels omzeilen met ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst: mag dat?

Een werkgever en werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst waarin staat dat als het werk ophoudt, de baan van de werknemer automatisch verdwijnt. Is deze ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig?

De werknemer werkt sinds 2011 voor een beveiligingsbedrijf. Hij begint met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: van 14 juni 2011 tot 14 september 2011. Deze wordt eerst verlengd tot 31 mei 2012 en dan opnieuw tot 31 mei 2013. Daarna biedt de werkgever voor de vierde keer een contractverlenging aan, maar dit keer met een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst:

Werknemer treedt met ingang van 1 juni 2013 bij werkgever in dienst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de looptijd van de overeenkomst dienstverlening tussen het beveiligingsbedrijf en diens opdrachtgever en eindigt derhalve zodra de overeenkomst dienstverlening is beëindigd, zonder dat opzegging vereist is. De werkgever zal bij het bekend worden van het einde van de overeenkomst dienstverlening de werknemer hiervan zo spoedig mogelijk informeren.

Uit dienst

OntslagDe werknemer tekent ook deze arbeidsovereenkomst en werkt vervolgens nog ruim vijf jaar voor het beveiligingsbedrijf. Dan trekt de opdrachtgever de klus in en houdt het werk op. Op 31 oktober 2018 laat het beveiligingsbedrijf zijn werknemer schriftelijk weten dat hij per 1 november geen baan meer heeft. De werkgever beroept zich daarbij op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Nog dezelfde dag wordt de werknemer gebeld: hij moet ook de maand november nog werken en gaat pas per 1 december uit dienst.

De werknemer is niet van plan zich bij de gang van zaken neer te leggen en stapt naar de kantonrechter. Door gebruik te maken van de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, omzeilt de werkgever het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Dat maakt volgens de werknemer de opzegging onregelmatig.

Ketenbepaling

Bovendien heeft de werkgever een rommeltje gemaakt van de ketenbepaling. Op 14 mei 2013 zijn partijen een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan met ingang van 1 juni 2013. Daarom is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer vordert naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding daarom ook een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Verweer werkgever

De werkgever zegt dat hij heeft geprobeerd de klap voor de werknemer te verzachten. Toen het werk op de locatie waar de werknemer sinds 2011 heeft gewerkt plotseling ophield, heeft de werkgever aangeboden hem te laten overstappen naar de concurrent. Dat wilde de werknemer niet. Ook weigerde hij te gaan werken in Utrecht, de enige plek waar de werkgever nog een locatie beveiligt. Het beveiligingsbedrijf heeft er vervolgens voor gekozen een beroep te doen op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.

De werkgever claimt bovendien dat hij de arbeidsovereenkomst niet heeft opgezegd in strijd met art. 7:671 BW. Nu de opdrachtgever het project abrupt heeft beëindigd, kon de werkgever niet anders dan de arbeidsovereenkomst beëindigen. Voor zover niet rechtsgeldig zou zijn opgezegd, dan is dat de werkgever daarom niet ernstig te verwijten, zo vindt hij althans zelf. Het is volgens de werkgever onjuist om te veronderstellen dat werknemer nog een jaar bij hem zou hebben gewerkt. De verzochte billijke vergoeding vindt hij daarom onredelijk.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat het beding in de arbeidsovereenkomst in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. In het algemeen is het niet toegestaan om in het contract een voorwaarde op te nemen die stelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is. Deze voorwaarde is namelijk niet objectief bepaalbaar, maar afhankelijk van de zienswijze van de werkgever.

Bovendien vindt de kantonrechter het niet aannemelijk dat bij het eindigen van het betreffende project de werkgever echt geen andere optie had dan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De conclusie is daarom dat de arbeidsovereenkomst niet op regelmatige wijze is geëindigd.

De kantonrechter is het ook met de werknemer eens dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van art. 7:668a lid 1 sub b BW wettelijk gezien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is.

Billijke vergoeding

De werknemer heeft daarom recht op de vergoedingen die hij heeft gevraagd: de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. Omdat de werknemer inmiddels een andere baan heeft gevonden, heeft hij zelf zijn verzoek om loondoorbetaling al ingetrokken.

De werkgever moet de proceskosten van de werknemer betalen.

Rechtbank Noord-Holland | ECLI:NL:RBNHO:2019:1618

Bron: PWnet

< terug naar nieuwsoverzicht

  • Bel mij terug

    Heeft u een vraag? Vul onderstaande in en wij bellen u zo snel mogelijk terug.

  • Inschrijven nieuwsbrief

    Wilt u op de hoogte gehouden worden van het laatste nieuws, nieuwe blog posts of wijzigingen in wetgeving? Schrijf u dan in voor onze nieuwsbrief
  • Disclaimer

    Loonvisie besteedt uiterste zorg aan de betrouwbaarheid en de actualiteit van de gegevens. Onjuistheden kunnen echter voorkomen. Loonvisie is niet aansprakelijk voor schade als gevolg van onjuistheden, problemen veroorzaakt door, of inherent aan het verspreiden van informatie via internet alsmede technische storingen.