Hogere WW-premie bij te veel overwerk voor alle werkgevers geschrapt

door | jun 17, 2020 | Salaris- & Personeels administratie

Werkgevers die dit jaar werknemers te veel overuren laten werken, hoeven niet bang te zijn dat zij met terugwerkende kracht een hogere WW-premie moeten betalen. Vanwege de coronacrisis is de zogenoemde 30% herzieningssituatie voor alle werkgevers geschrapt in 2020.

Dat schrijft minister Koolmees (SZW) aan de Tweede Kamer in een brief over de quickscan van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB werd op 1 januari 2020 van kracht. Volgens de minister valt het niet mee om te bepalen wat de gevolgen precies zijn; de coronacrisis heeft ook hier zijn stempel op gedrukt.

Flexibele arbeid duurder

Met de WAB wil het kabinet flexibele arbeid duurder maken om zo de verschillen tussen vast en flex te verkleinen. Werkgevers betalen daarom voortaan een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vaste aanstelling. Het risico bestond natuurlijk dat werkgevers deze premiedifferentiatie zouden omzeilen door mensen een klein aantal vaste uren te bieden en ze vervolgens heel veel te laten overwerken. Om die sluiproute te dichten, kent de WAB de zogenoemde 30% herzieningssituatie. Dit houdt in dat voor werknemers die meer dan 30 procent overuren draaien, alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet worden betaald.

Direct bij het begin van de coronacrisis trokken werkgeversorganisaties aan de bel over deze herziening. In veel beroepen die door de overheid als cruciaal werden aangemerkt, moesten werknemers fors overwerken om de crisis het hoofd te bieden. Denk aan de zorg, supermarkten en bezorgdiensten. Omdat de regering ook vindt dat deze werkgevers niet mogen worden gestraft met een hogere WW-premie, heeft het kabinet besloten dat geen enkele werkgever over het kalenderjaar 2020 de WW-premie op grond van overwerk hoeft te herzien. Vanaf 1 januari 2021 wordt de 30% herzieningssituatie weer ingevoerd.

Transitievergoeding

Het ontslagrecht kent onder de WAB twee grote wijzigingen. Werknemers hebben nu vanaf de eerste dag dat zij werken recht op een transitievergoeding bij ontslag. Voorheen moesten werknemers minimaal twee jaar in dienst zijn. Het beëindigen van een kortdurende arbeidsrelatie is daarmee duurder geworden. Het is daarentegen nu goedkoper om werknemers die al langere tijd in dienst zijn te ontslaan. Toch zijn die verschillen nog maar beperkt zichtbaar, schrijft Koolmees. Gezien het overgangsrecht zijn in veel ontslagzaken de regels uit de Wet werk en zekerheid nog van toepassing.

I-grond

De tweede grote verandering is de komst van de negende ontslaggrond. Deze wordt de cumulatiegrond genoemd of de i-grond. Werkgevers kunnen kiezen voor deze ontslaggrond wanneer er verschillende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te verbreken, terwijl die redenen ieder op zich niet voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die niet goed functioneert (d-grond) terwijl er ook nog sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Het kan zijn dat deze twee gronden samen wel betekenen dat het in alle redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht om deze werknemer in dienst te houden.

Dossier

De crux hierbij zit hem, zoals wel vaker in het ontslagrecht, in het personeelsdossier. Een werkgever kan niet zo maar wat ontslaggronden in zijn ontbindingsverzoek gooien in de hoop dat de kantonrechter bingo roept. De werkgever moet onderbouwen waarom de optelsom van ontslaggronden geen andere uitkomst kan hebben dan het verbreken van de arbeidsovereenkomst. En daar gaat het tot nog toe mis, schrijft Koolmees.

“Uit deze gepubliceerde jurisprudentie komt het beeld naar voren dat er door werkgevers weliswaar een beroep is gedaan op de cumulatiegrond, maar dat daarbij tot nu toe vaak is nagelaten nader toe te lichten waarom een beroep op deze ontslaggrond, los van de andere aangevoerde ontslaggronden, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden. Aan een inhoudelijke beoordeling van een beroep op de cumulatiegrond zijn rechters, afgaande op de beperkte hoeveelheid gepubliceerde jurisprudentie waaruit dit kan worden afgeleid, tot op heden nog niet toegekomen.”

Oproepkrachten

De WAB verplicht werkgevers van oproepkrachten om deze na twaalf maanden een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren. Koolmees erkent dat de wet onvoldoende duidelijk maakt wanneer dat contract in moet gaan. Hij werkt daarom aan een verduidelijkende bepaling. Werkgevers hebben een maand de tijd om met een aanbod te komen. Koolmees wil vastleggen dat werknemers een maand de tijd krijgen om dat aanbod al dan niet te accepteren. Het contract met vaste uren moet dus uiterlijk op de eerste dag na de veertiende maand ingaan, mits de werknemer het aanbod accepteert.

Overigens zegt de minister signalen te krijgen dat werknemer onder druk worden gezet om schriftelijk afstand te doen van een vaste arbeidsomvang. Koolmees wil daarom samen met het Juridisch Loket bekijken of het mogelijk is het ‘doenvermogen’ van kwetsbare werknemers op arbeidsrechtelijk gebied te verbeteren.

Bron: PWnet

Meer nieuws en actualiteiten over corona voor werkgevers vindt u op onze overzichtspagina loonvisie.nl/corona

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail?
Schrijf u in voor onze nieuwbrief.







ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

Herenstraat 108
3911 JH Rhenen

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

Herenstraat 108
3911 JH Rhenen

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This