Hoe ga je om met structureel overwerk?

door | aug 24, 2020 | HR Advies, Salaris- & Personeels administratie

Wat overwerk precies is en hoe je dat aan een werknemer moet betalen, is in de wet niet vastgelegd De wetgever heeft dat overgelaten aan de werkgevers en werknemers via cao’s, afspraken binnen het bedrijf en individuele arbeidscontracten. Waar moet je op letten?

Overwerk is het extra werk dat een werknemer verricht ten opzichte van de werktijd die is vastgelegd in zijn of haar arbeidscontract. In de wet is overwerk dan wel niet omschreven , maar je moet wel rekening houden met de grenzen van de Arbeidstijdenwet. Deze geeft aan wat werknemers maximaal per dag en per week mogen werken.

Volgens deze wet mogen je werknemers van 18 jaar of ouder dagelijks maximaal 12 uur werken. Per week is dat maximaal 60 uur. Dat maximum is echter niet iedere week toegestaan. Gemiddeld mag het maximumaantal werkuren per week 48 uur zijn over een periode van 16 weken en gemiddeld maximaal 55 uur gedurende 4 weken achter elkaar.

Bedrijfsomstandigheden

Uitzonderingen hiervoor gelden onder andere bij seizoenswerk, piekmomenten of onvoorziene situaties, zoals een ernstig ongeval op de werkvloer. Dan mogen de werknemers tijdelijk meer uren per dag werken. Je kunt een werknemer dus verplichten tot overwerk als bedrijfsomstandigheden van tijdelijke aard daar aanleiding voor geven. Hierbij moet je verzoek wel redelijk zijn. Onredelijk is bijvoorbeeld dat het werk net zo goed tot de volgende dag of week had kunnen blijven liggen. Afwijkingen zijn ook toegestaan vanuit een cao of afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Betaling overwerk

De Arbeidstijdenwet en andere wetgeving geven ook niet aan hoeveel extra loon een werknemer zou moeten krijgen voor overwerk. Afspraken over overwerk en de betaling ervan lopen vaak via een cao. Daarnaast kan je afspraken over overwerk direct met je werknemers maken in de arbeidsvoorwaarden en het arbeidscontract. In plaats van een toeslag voor overwerk kan overigens ook een tijd-voor-tijdregeling gelden. Dat is compensatie van overgewerkte tijd met vrije tijd. Let er daarbij wel op dat het gemiddelde uurloon in een loonperiode nooit onder het wettelijk minimumuurloon mag uitkomen. Voor veel functies staat in het arbeidscontract overigens dat de werkgever overwerk niet betaalt. Er wordt dan aangenomen dat het bij de functie hoort en dat het al in het salaris is verwerkt. Ook een cao kan aangeven dat voor bepaalde werkzaamheden het overwerk onderdeel is van de functie.

Parttimers

Bij parttimers kan er sprake zijn van overwerk als ze meer moeten werken dan hun normale aantal uren. In veel bedrijven en sectoren is het echter pas overwerk als de parttimer meer uren werkt dan het fulltime-aantal uren. In dit laatste geval geldt voor de uren die de parttimer meer werkt ten opzichte van zijn normale werktijd het normale uurloon tot aan de fulltime-werktijd. Daarboven geldt dan de overwerktoeslag.

Kort overwerken en leeftijdsgrens

Soms valt het eerste kwartier of halve uur na de normale werktijd nog niet onder overwerk, maar is dat tijd om het werk af te maken. Ook daarover kunnen afspraken staan in een cao of individuele arbeidsovereenkomst. Verder kan een cao ook een leeftijdsgrens bevatten voor overwerk. Werknemers hoeven boven die grens dan geen overwerk te doen.

Duidelijke overwerkadministratie

Bij structureel overwerk kan een werknemer je vragen om aanpassing van de contracturen. Dan is het zogenoemde ‘rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang‘ van belang. Hierbij gaat het om het aantal uren dat de werknemer gemiddeld maandelijks werkte in de afgelopen drie maanden. Wil je dat rechtsvermoeden weerleggen dan moet je kunnen bewijzen dat het overwerk tijdelijk is en dat uitbreiding van de arbeidsovereenkomst daarom niet nodig is. Eventueel beslist de rechter hierover. Het is daarom verstandig om de gewerkte overuren goed vast te leggen en dit af te stemmen met de werknemer. Duidelijk moet zijn om hoeveel uur het gaat en op welke dagen en tijdstippen het overwerk plaatsvindt.

Persoonlijke omstandigheden

Houd tot slot rekening met de werk-privébalans. Je moet bij het vaststellen van arbeidstijden in redelijkheid rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer. Denk aan het verlenen van mantelzorg door een medewerker. Niet iedere werknemer is even sterk in het aangeven van die omstandigheden. Let hier extra op om te voorkomen dat werknemers te lang over hun grenzen heengaan, waarna werk en privé uit balans raken. Zo voorkom je ziekteverzuim en zorg je ervoor dat het overwerk goed gedoseerd plaats kan vinden.

Bron: PWnet

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail?
Schrijf u in voor onze nieuwbrief.







ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

Herenstraat 108
3911 JH Rhenen

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

Herenstraat 108
3911 JH Rhenen

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This