fbq('track', 'Purchase', {currency: "USD", value: 30.00});

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

door | feb 24, 2022 | HR Advies

Op de werkvloer moet duidelijk zijn wat gepast gedrag is, waar de grenzen liggen en wat er gebeurt als die worden overschreden. Een werknemer moet zich in elk opzicht en op elk moment veilig voelen.

VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een infoblad gemaakt dat werkgevers handvatten biedt over herkennen van seksuele intimidatie, de wettelijke regels en welke maatregelen bijdragen aan een veilige omgeving, zoals het instellen van een vertrouwenspersoon.

Drie vormen

Er zijn drie vormen van seksuele intimidatie, vaak zie je een combinatie. In veel gevallen wordt oneigenlijke druk uitgeoefend op basis van positie, persoonskenmerken of macht.

  1. Woorden (verbale intimidatie): seksueel getinte opmerkingen, grappen, intieme vragen stellen, toespelingen of vragen van seksuele gunsten.
  2. Gebaren, gezichtsuitdrukking (non-verbaal): staren, seksueel gerichte gebaren, of het tonen van seksueel getinte of pornografische afbeeldingen (ook via e-mail, WhatsApp, social media, enz.).
  3. Direct lichamelijk contact (fysiek): alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, van een arm om de schouder, beetpakken, knijpen, zoenen, de weg versperren, een klap op het achterwerk, aanranden tot zelfs verkrachten. In iemands ‘comfortzone’ komen kan ook een vorm van fysieke seksuele intimidatie zijn.

Wetgeving over seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie is in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) opgenomen bij ‘psychosociale arbeidsbelasting’.

Hoofdstuk 1, artikel 1.3.e geeft als definitie: “psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.

De Arbowet verplicht werkgevers beleid te maken om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. In verdere artikelen wordt deze verplichting verder uitgewerkt.

RI&E

Werkgevers moeten alle risico’s in kaart brengen als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), en dus ook van seksuele intimidatie. In het bijbehorende Plan van Aanpak (PvA) en het Protocol ongewenste omgangsvormen komen vervolgens preventiemaatregelen te staan. De volgende stap is om alle werknemers voor te lichten over de risico’s en de maatregelen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert hierop.

Burgerlijk Wetboek

Het Burgerlijk Wetboek verbiedt ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd’.

Een slachtoffer kan op grond hiervan naar de rechter stappen en een schadevergoeding eisen van de dader of andere maatregelen afdwingen bij de werkgever. Ook een stap naar het College
voor de Rechten van het mens is een optie.

Wat kan de werkgever doen?

In de eerste plaats moet de werkgever zich dus aan de wettelijke verplichtingen houden, door onder meer via de RI&E en het PvA in kaart te brengen welke risico’s bestaan als het gaat om seksuele intimidatie en hoe deze kunnen worden weggenomen. Onderdeel daarvan is het aanstellen van één of meerdere vertrouwenspersonen en het instellen van een klachtencommissie.

In een protocol Ongewenste omgangsvormen wordt het beleid vastgelegd. Zo is voor iedereen duidelijk wat binnen de organisatie wel en niet mag en kan en werkt de werkgever aan een goed beleid psychosociale arbeidsbelasting (PSA-beleid). Het beschrijft ook de procedure bij klachten.

Let op: niet alleen collega’s binnen een bedrijf zich schuldig maken aan seksuele intimidatie. Dit kan ook worden ervaren van bijvoorbeeld klanten, patiënten en leerlingen. Het is van belang dat de werkgever zijn werknemers ook hiertegen beschermt.

Vertrouwenspersoon

Het werk van een vertrouwenspersoon is samen te vatten in vier hoofdthema’s:

  1. Opvang en begeleiding van werknemers die last hebben van ongewenste omgangsvormen.
  2. Het analyseren van voorvallen, het adviseren hierover en het doorverwijzen naar professionele hulpverleners.
  3. Voorlichten en informeren van werknemers over de werkwijze van de vertrouwenspersoon.
  4. Advies geven aan het management over het voorkomen van ongewenst gedrag.

Een vertrouwenspersoon kan van binnen het bedrijf komen, een (oud-)medewerker die hier speciaal voor is opgeleid. Maar ook van buiten, bijvoorbeeld van een Arbodienst of brancheorganisatie. Toegang tot de vertrouwenspersonen moet laagdrempelig zijn. De HR-functionaris of bedrijfsmaatschappelijk werker zijn niet de meest aangewezen personen.
De verschillende rollen kunnen met elkaar conflicteren. Een vertrouwenspersoon gaat altijd vertrouwelijk om met de informatie van werknemers en heeft een geheimhoudingsplicht.

Bron: Salaris van morgen

Maandelijks het laatste nieuws op het gebied van personeel en salaris in uw mail? Schrijf u in voor onze nieuwbrief.










ONZE DIENSTEN

Loonvisie neemt uw zorgen rond salaris- en personeelsadministratie graag compleet of gedeeltelijk uit handen.
Salaris- en personeelsadministratie
HR Advies
Juridisch advies
Verzekeringen en verzuim

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

ALLE EXPERTISE VOOR:

Aan één loket vindt u alle expertise die u nodig heeft voor:
Ondernemers
Accountant- en administratiekantoren

BRANCHES

Loonvisie heeft jarenlange ervaring met salaris- en personeelsadministratie in verschillende branches, zoals:
Horeca
Transport & logistiek
Metaal & techniek
Huisartsen

salarisadministratie@loonvisie.nl
0317 - 61 91 25

De Hofstede 57
4033 BV Lienden

 

Boven de Wolfskuil 3
6049 LX Roermond

© Loonvisie - Realisatie: Woerdekom Webdesign

Share This

 

Loonvisie heeft een nieuw logo!

En bij een nieuw logo hoort ook een nieuwe huisstijl.
 
De komende periode wordt de nieuwe huisstijl doorgevoerd op de website.